①解雇の制限

会社は、従業員が気に入らないからといっていつでも自由に解雇できるわけではありません。
法律に定められた要件と手続をクリアして、はじめて解雇が有効に成立することとなります。
たとえば

• ・解雇権の濫用禁止（労働契約法１６条）
• ・懲戒権の濫用禁止（労働契約法１５条）
• ・契約期間内の解雇制限（労働契約法１７条）
• ・解雇予告手当の支払義務（労働基準法２０条）

などがこれにあたります。
労働者としては、ルール違反の解雇に対しては断固争うことができますし、
一方、会社としては、これらのルールに抵触しないような社内規則の整備と手続の履践が必要となってきます。

②解雇された場合の対処方法

万一、不当に会社から解雇された場合、次のような方法があります。

• ・弁護士による復職交渉
• ・労働局による助言・指導の申出
• ・紛争調整委員会によるあっせん
• ・労働審判の申立て
• ・訴訟の提起

①残業（時間外労働）に関する規制

破産手続を行うに当たっては、入念な準備が必要となります。
まず、残業（時間外労働）を労働者に行わせるためには、労働組合等との協定が必要となります。
この協定を行わないでなされた時間外労働は、違法な労働命令となってしまいます。

②残業手当（時間外勤務手当）に関する規制

労働者に残業を行わせた場合、使用者は、法律に定められた割合に基づく割増賃金（２割５分以上）を支払わなければなりません。
この割増賃金の額は、残業時間、深夜労働の有無、休日労働の有無等によって変わってきますので、非常に複雑な計算が必要となります。

③残業手当（時間外勤務手当）を請求する方法

残業手当を会社に請求する場合についても、上記「解雇」と同様の方法があります。
また、残業手当の場合、本来の残業手当分に加えて付加金（労働基準法１１４条）の支払いを請求することもできます。
会社の倒産等による不払いの場合には、国に対して立替払いを請求できることもあります。

以上のほか、日本の法制度においては、労働者の雇用について様々な規制が設けられています。
使用者としては、これらの規制に適合する適切な社内ルール（就業規則、給与規定等）の設定と、その正しい実践が不可欠といえます。
当事務所では、会社の労務管理に関し、顧問契約や個別契約によるバックアップを行っております。